Analiza raportów „Global Human Capital Trends” firmy Deloitte
Niniejszy artykuł dotyczy trendów HR i ich analizy na przestrzeni lat. O trendach HR na rok 2021 napisałyśmy tutaj, a także porozmawiałyśmy o nich tutaj. Aby nadać obu publikacjom szerszy kontekst i pokazać je w nieco innym świetle zapraszam Cię w podróż w czasie po trendach, jakie były na topie w latach 2011-2021.
Trendy HR – o czym właściwie rozmawiamy?
Jedną z potrzeb stojących za prowadzonymi w gospodarce badaniami jest wychwycenie trendów, które w niej funkcjonują. Myślę, że nie jest nam obca myśl mówiąca, że cieszylibyśmy się, gdyby można było poznać jakieś informacje dotyczące przyszłości i dzięki nim lepiej się do niej przygotować.
Trend jest to kierunek w jakim prawdopodobnie będzie się rozwijać konkretne zjawisko. Warto zwrócić uwagę na fakt, że kierunek ten nie powstaje samoistnie.
H. Vejlgaard, autor znakomitej książki pt. „Anatomia trendu”, zwraca uwagę, iż:
- trendy są zawsze kreowane przez ludzi, a identyfikowanie trendów polega na obserwowaniu ludzi, którzy trendy kreują,
- identyfikowanie trendów jest możliwe dzięki temu, że są obserwowalne w życiu lub mediach,
- nowy trend niemal zawsze rozwija się przez jakiś czas (rozgrzewa) aż w końcu zaczyna wrzeć,
- jeśli nowy, innowacyjny „styl” jest widoczny w dwóch lub więcej branżach w tym samym czasie, jest prawdopodobne, że mamy do czynienia z trendem,
- nowy trend jest często reakcją na to, co stało się mainstreamowe i było obecne na rynku od wielu lat,
- aby z sukcesem identyfikować trendy, musisz obserwować dyskretne sygnały zmian i poddawać je analizie.
Patrząc na te charakterystyki mam pełną zgodę na to, że trendy HR mają również te właściwości.
W takim razie, przyjrzyjmy się im bliżej.
Trendy HR w latach 2011-2021 – metodyka
Można powiedzieć, że analizowanie trendów w obszarze HR ma już długoletnią tradycję. W Internecie obecnie możemy znaleźć sporo raportów i podsumowań nawiązujących do tej problematyki, a jednym z popularniejszych ich źródeł są opracowania przygotowane przez firmę Deloitte. Obecnie przeprowadzono już 11 edycji badania pt. „Global Human Capital Trends”, z których każdy dotyczył konkretnego okresu czasu od 2011 do 2021 r.
Będąc pod wpływem tego, co dzieje się od ponad roku na całym świecie, mając świadomość, że zmierzamy w kierunku nowej rzeczywistości (a może już nawet w niej funkcjonujemy), podjęłam się analizy trendów na przestrzeni tych 11 lat, chcąc dowiedzieć się:
- jakie są myśli przewodnie raportów na przestrzeni lat 2011 – 2021 i z jakimi wydarzeniami się one wiążą?
- jakie trendy pojawiały się najczęściej rankingach na przestrzeni lat 2011 – 2021?
- jak można wykorzystać raporty publikowane przez firmę Deloitte?
Metodyka badań prowadzonych przez firmę Deloitte opiera się na następujących założeniach:
- przedmiotem badań są opinie oraz zachowania głównie menedżerów i specjalistów z obszaru HR na temat trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi,
- podmiotem badań są wspomniani menedżerowie i specjaliści HR pochodzący z różnych firm, branż na całym świecie,
- celem badań jest identyfikacja i ocena ważności konkretnych trendów i gotowości ich wdrażania wśród firm, w których zatrudnieni są badani menedżerowie i specjaliści,
- metodą badawczą wykorzystaną przez firmę Deloitte jest ankieta dystrybuowana drogą elektroniczną najczęściej w ostatnim kwartale roku poprzedzającego rok, którego trendy są badane,
- każdy raport poza głównym tytułem prowadzonych badań ma tytuł nawiązujący do głównej myśli, która stanowi swego rodzaju tło dla rozważań podjętych w każdym opracowaniu.
Tytuły raportów z badań przeprowadzonych w poszczególnych latach oraz dane na temat prób badawczych przedstawia tabela 1.
Tabela 1: Wykaz raportów z badań „Global Human Capital Trends” zrealizowanych przez Deloitte.
| Rok | Tytuł raportu | Próba badawcza |
|---|---|---|
| 2011 | Rewolucja / Ewolucja | Bd. |
| 2012 | Skok w przyszłość | Bd. |
| 2013 | Elastyczność i zmiana horyzontów | 1300 osób z 59 krajów |
| 2014 | Jak przyciągnąć i utrzymać pracowników w XXI wieku | 2532 osoby z 94 krajów |
| 2015 | Nowy świat pracy | 3300 osób ze 106 krajów |
| 2016 | Organizacja nowego typu | Ponad 7000 osób z ponad 130 krajów |
| 2017 | Zmiana zasad w erze cyfryzacji | Ponad 10000 osób ze 140 krajów |
| 2018 | Czas odpowiedzialnych firm | Ponad 11000 osób ze 124 krajów |
| 2019 | Zmiana w zarządzaniu – człowiek w centrum uwagi | Ok. 10000 osób ze 119 krajów |
| 2020 | Firmy odpowiedzialne w praktyce. Ludzkie oblicze technologii | Ok. 9000 osób ze 119 krajów |
| 2021 | Biznes odpowiedzialny a zaburzony porządek świata: przejście od strategii przetrwania do strategii rozwoju | Ponad 3600 osób z 96 krajów |
Z danych przedstawionych w tabeli 1 wynika, że badania różnią ze względu na poziom liczby osób, które wzięły w nich udział. Największa próba badawcza wzięła udział w badaniach dotyczących trendów na rok 2017.
Trendy HR w latach 2011-2021 – analiza
Tytuły raportów wskazują na ogólne przesłanie, nurt, który towarzyszył opracowaniu wyników badań.
Analizując tytuły zaprezentowane w tabeli, można zauważyć, iż przez ostatnie 11 lat obszar HR był „wzywany” (lub „wyzywany”) do wdrażania konkretnych zmian, które były treścią szczegółowo opisanych w danym roku trendów. Słowa takie, jak „rewolucja”, „ewolucja”, „skok”, „nowy”, „elastyczność”, czy „zmiana” sugerują ruch, przemianę, która z jednej strony jest naturalnym zjawiskiem, a z drugiej – wymaga pomysłu na nią i siły wszystkich ludzi w organizacji do jej urzeczywistnienia.
Można zadać sobie pytanie o to, co autorzy raportu konkretnie mieli na myśli np. w 2012 roku lub kolejnych. Bo o ile rok 2021 jest naznaczony bardzo silnym wstrząsem wywołanym przez pandemię, o tyle trudno wskazać tak znaczące wydarzenia na świecie, które powodowałyby określony kierunek rozważań. Moja opinia jest taka, że można łączyć tytuły raportów z takimi wątkami, jak chęć przenoszenia funkcjonowania obszaru HR na wyższy poziom, a także wzrost zaawansowania istniejącej technologii i kierunki rozwoju biznesu, za którym podąża HR. Warto podkreślić, że w większości firm strategia biznesowa jest ważnym zbiorem wytycznych do budowy strategii HR, a nie odwrotnie. W tym roku mam wątpliwość co do tej kolejności, ale chciałabym móc jeszcze poobserwować rozwój sytuacji.
Przejrzałam wszystkie 11 raportów i wynotowałam trendy, na które wskazywano w poszczególnych latach. Najczęściej było to 10 wiodących trendów. Najwięcej trendów omówiono w raporcie dotyczącym roku 2013 (13 trendów), a najmniej na rok 2021 (tylko 5 trendów).
Zestawiłam je wszystkie w tabeli roboczej (której ze względu na obszerne wymiary nie zamieszczam w artykule) i w pierwszej kolejności poddałam analizie pod kątem częstości występowania konkretnych trendów. W ten sposób powstał ranking trendów najczęściej występujących w 11 edycjach badania „Global Human Capital Trends”. Ponieważ nazwy trendów nie zawsze miały to samo brzmienie w poniższym zestawieniu można spotkać połączenie kilku trendów w jeden zbiór.
Tabela 2: Najczęściej występujące globalne trendy HR w latach 2011-2021.
| Trend | Częstość występowania |
|---|---|
| Talenty | 14 |
| Nowoczesna technologia (cyfryzacja HR, sztuczna inteligencja, maszyny, chmura, usieciowienie miejsc pracy) | 13 |
| Przywództwo, liderzy | 9 |
| Analityka HR | 7 |
| Szkolenia, rozwój, przekwalifikowanie pracowników, uwalnianie potencjału | 7 |
| Wzrost, rozwój organizacji, wyniki, efektywność | 7 |
| Różnorodność, inkluzja, zarządzanie wiekiem i zespołem wielopokoleniowym | 6 |
| Zmieniająca się rola działu HR (w tym współpraca z zarządem) | 5 |
| Kompetencje pracowników (w tym doświadczenie) | 4 |
| Wynagradzanie pracowników | 3 |
| Zespoły pracowników | 3 |
| Kultura i zaangażowanie | 3 |
| Well-being pracowników | 3 |
Z tabeli 2 wynika, że najczęściej poruszanym w trendach HR wątkiem są talenty. Aż 14 trendów dotyczy kwestii takich, jak pozyskiwanie i zatrzymywanie w organizacji utalentowanych pracowników. Drugim co do częstości występowania trendem jest ogólnie rzecz biorąc nowoczesna technologia i jej wykorzystywanie w obszarze funkcji personalnej. Dalsze miejsca wskazują na popularność trendu, jakim jest przywództwo. Warto dodać, że w trendach na rok 2011 pojawił się on aż 3 razy. Mnie osobiście zaskoczył wątek wynagrodzeń, które na 11 raportów pojawiły się tylko 3 razy i są to praktycznie ostatnie lata od 2018 do 2020 roku. Jestem ciekawa, co Ciebie zaskakuje w tym zestawieniu?
Wykorzystanie wniosków z raportów
Ostatnia kwestia, którą chcę poruszyć w moim artykule, dotyczy moich sposobów na wykorzystanie wniosków z raportów firmy Deloitte.
– Po pierwsze wyniki badań prezentowane w raportach są dla mnie bardzo wartościową treścią wykorzystywaną na zajęciach dydaktycznych ze studentami – ponieważ wykładam i szkolę głównie z tematów HR-owych, wyniki badań są dla mnie i uczestników zajęć świetnym materiałem do dyskusji i osadzenia ważności pewnych tematów w funkcjonujących obecnie realiach. Mówiąc w skrócie jest to sposób na „praktyczne zajęcia”, za którymi tęsknią studenci. 😊
– Po drugie wyniki badań dają mi kontekst i pomagają lepiej interpretować moje obserwacje dotyczące różnych aspektów HR – można powiedzieć, że dzięki nim szerzej myślę o różnych zjawiskach, które opisują autorzy różnych publikacji oraz mówią o nich moi znajomi.
– Po trzecie badanie to pozwala zbliżyć się do identyfikacji potrzeb, jakie mają menedżerowie i specjaliści HR, a na które chciałabym móc odpowiedzieć na moich zajęciach czy w projektach realizowanych dla klientów – dzięki wynikom badań mam w „ręku” argumenty popierające konkretne rekomendacje.
Badania „Global Human Capital Trends” są jednym z wielu źródeł informacji na temat tego, co ważne w obszarze HR. Dlatego warto swoje wnioski oprzeć na dodatkowych źródłach. Jeśli tylko jest taka możliwość, korzystam z niej. Wartościowe mogą w tym względzie być m.in. raporty firmy McKinsey.
Na koniec chcę Cię zaprosić do refleksji i dyskusji na temat trendów HR i ich zmian na przestrzeni lat.
Które trendy są dla Ciebie najważniejsze? Dlaczego akurat te?
Co zaciekawiło Cię w tym artykule? O co chcesz mnie zapytać?
HR to nasza pasja, dlatego jeśli spodobał Ci się ten artykuł, udostępnij go w swoich mediach społecznościowych.
Dziękuję Ci za poświęcony czas 😊
Do zobaczenia 😊
Kinga
Ps. Czy wiesz, że chcemy rozmawiać na temat HR-u więcej i więcej?
Jeśli jest temat, który Cię szczególnie interesuje, napisz nam o tym, a poświęcimy mu kolejny wywiad.
Jeśli chciałabyś/chciałbyś z nami porozmawiać… zrób to samo 😊
Źródła:
Raporty „Global Human Capital Trends” opracowane przez firmę Deloitte za lata 2011 – 2021 i opublikowane na stronie www.2deloitte.com
H. Vejlgaard, Anatomy of a trend, Confetti Publishing Inc. 2012